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modes/fr/interview/plan.md

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+# Mode: interview/plan — Planificateur de préparation d'entretien
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+Étant donné une description de poste et la date/heure de l'entretien, créez un plan de préparation structuré et organisé par blocs de temps, adapté aux lacunes spécifiques du candidat.
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+## Inputs
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+1. **Description de poste** (requis) — collez en ligne ou fournissez l'URL
+2. **Date et heure de l'entretien** (requis) — pour calculer les heures disponibles
+3. **Nom et rôle de l'intervieweur** (si connu) — oriente la profondeur et le ton de la préparation
+4. **Type de round** (si connu) — sélection (screening), technique/spécifique au domaine, conception/étude de cas, panel comportemental
+5. **CV** dans `cv.md` + `article-digest.md` (si présent) — lire pour l'expérience, les compétences, les points de preuve
+6. **Profil** dans `config/profile.yml` + `modes/_profile.md` — lire pour la narration, les archétypes et les cibles
+7. **Banque d'histoires** dans `interview-prep/story-bank.md` — histoires STAR+R existantes
+8. **Banque de questions** dans `interview-prep/question-bank.md` — lacunes existantes (si le fichier existe)
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+## Step 1 — Fit Assessment
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+Lisez le CV et la JD (description de poste). Produisez une évaluation sur deux colonnes :
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+**Points forts sur lesquels s'appuyer :** expérience, titres, domaine, points de preuve qui correspondent directement à la JD.
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+**Lacunes à combler :** compétences, outils ou expériences mentionnés dans la JD qui sont absents ou faibles dans le CV. Classez par probabilité d'être testés dans ce type spécifique de round.
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+Soyez honnête. Une lacune est une lacune — signalez-la clairement pour que le temps de préparation soit alloué aux bons endroits.
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+## Step 2 — Round Intelligence
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+Identifiez ce que ce round évalue réellement en fonction de :
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+- Le rôle de l'intervieweur (manager = communication + passion + fondamentaux ; praticien = profondeur + jugement)
+- L'étiquette du round (sélection, technique/domaine, conception/étude de cas, final)
+- Les signaux de la JD (ce qu'ils mettent en évidence)
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+**Recruiter screen :**
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+- Coche les cases : adéquation, alignement de la rémunération, logistique, communication
+- Ce n'est pas un test technique — les questions approfondies viennent avec le Hiring Manager et dans les rounds suivants
+- Probable : pitch de présentation, "pourquoi nous / pourquoi ce rôle", attente salariale, calendrier, une question logistique
+- Traitez ceci comme le point de contrôle facile ; utilisez le temps de préparation pour construire les fondations de ce qui vient ensuite
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+**Hiring-manager screen :**
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+- Communication, passion, adéquation — plus la philosophie de leadership et le jugement
+- Fondamentaux de la compétence principale de la JD — pas les composants internes profonds
+- 1–2 histoires comportementales
+- Probable : parcours, "pourquoi nous", un concept central de la JD, une histoire de leadership, une question de mise en situation orientée vers l'avenir
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+**Technical / domain deep-dive with a practitioner :**
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+- Profondeur dans la compétence principale de la JD (par ex., fonctionnement interne pour l'ingénierie, choix de modélisation pour la data, méthodes d'évaluation pour la finance)
+- Scénarios appliqués issus du quotidien du rôle
+- Exercice en direct ou explication d'un cas travaillé possible
+- Les histoires sont utilisées comme preuves, pas comme événement principal
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+**Design / case study panel :**
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+- Solution complète — contraintes, composants, compromis, modes de défaillance
+- Les dimensions de qualité que la JD souligne (par ex., scalabilité, conformité, mesurabilité)
+- Niveau senior : définir les contraintes, poser des questions de clarification, mener la conversation
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+Calibrez le plan au round. Trop préparer en profondeur pour un round de sélection fait perdre du temps et crée le mauvais état d'esprit.
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+## Step 3 — Build the Time-Blocked Plan
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+Calculez les heures disponibles entre maintenant et l'heure de l'entretien. Divisez en blocs :
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+Avant de dimensionner les blocs, vérifiez `interview-prep/question-bank.md` (s'il existe). Toute question marquée 🔴 lors d'un round précédent est une lacune prouvée — elle obtient un bloc dédié indépendamment de la façon dont l'analyse CV-vs-JD la classe. Les données de performance réelles priment sur le risque inféré.
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+**Modèle (ajustez la taille des blocs en fonction des heures totales disponibles) :**
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+```text
+Block 1 — Fixez votre narration (en premier, toujours)
+  - Rédigez explicitement la chronologie de votre parcours
+  - Préparez "pourquoi cette entreprise" avec un lien spécifique à votre histoire
+  - Préparez l'histoire de votre point de preuve le plus fort (version de 30 secondes)
+  - Temps : ~15% des heures disponibles
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+Block 2 — Sujet de domaine prioritaire (lacune à plus haut risque en premier)
+  - Un sujet par bloc — ne mélangez pas
+  - Pour chacun : concept → votre accroche d'histoire → questions de suivi probables
+  - Temps : ~25% des heures disponibles
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+Block 3 — Sujet de domaine secondaire
+  - Lacune avec le deuxième risque le plus élevé
+  - Temps : ~20% des heures disponibles
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+Block 4 — Histoires comportementales
+  - Associez les histoires existantes aux types de questions probables
+  - Pratiquez la version verbale de 2 minutes pour chacune
+  - Préparez la Réflexion pour chacune — l'élément différenciateur du candidat senior
+  - Temps : ~15% des heures disponibles
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+Block 5 — Recherche sur l'entreprise
+  - Pages de produits pertinentes pour le rôle
+  - Lien entre votre parcours et leur domaine spécifique
+  - 3–4 questions pointues à leur poser
+  - Temps : ~10% des heures disponibles
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+Block 6 — Test pratique (si le temps le permet)
+  - Une question par sujet probable — à voix haute, chronométrée
+  - Temps : ~10% des heures disponibles
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+Block 7 — Marge + repos
+  - Arrêtez d'étudier 60–90 minutes avant l'entretien
+  - Bachoter dans la dernière heure ajoute du bruit, pas du signal
+  - Temps : restant
+```
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+Ajustez la taille des blocs en fonction de la gravité des lacunes et du type de round. S'il s'agit d'une sélection (screening), le Block 4 (comportemental) et le Block 5 (recherche sur l'entreprise) sont plus importants que les blocs approfondis du domaine.
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+## Step 4 — Priority Quick-Reference
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+À la fin du plan, produisez une référence rapide d'une page que le candidat peut parcourir 15 minutes avant l'entretien :
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+```markdown
+## 15-Minute Pre-Interview Review
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+**Votre phrase d'ancrage :** [une phrase qui capture pourquoi vous êtes le candidat idéal pour ce rôle]
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+**Les 3 choses principales à retenir :**
+1. [message le plus important avec lequel laisser l'intervieweur]
+2. [question la plus probable et la première phrase de votre réponse]
+3. [le lien entre votre parcours et leur domaine]
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+**Vos questions à poser :**
+1. [question 1]
+2. [question 2]
+3. [question 3]
+```
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+## Step 5 — Save Output
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+Sauvegardez le plan dans `interview-prep/{company-slug}-{role-slug}.md` si un fichier n'existe pas, ou ajoutez une section `## Prep Plan` s'il existe.
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+## Rules
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+- **Calibrez en fonction du round.** Un plan de préparation de screening est très différent d'un plan pour un panel de conception. Ne prenez pas par défaut une profondeur maximale pour chaque entretien.
+- **Les lacunes d'abord.** Le temps est limité. Les points forts du candidat n'ont pas besoin de préparation — ses lacunes, si.
+- **Les lacunes 🔴 de la banque de questions priment sur les lacunes déduites.** Les données réelles de performance valent mieux que l'analyse CV-vs-JD. Si le candidat sait déjà qu'il a des difficultés sur un sujet, ne l'ignorez pas.
+- **Un sujet par bloc.** Mélanger les sujets dans un seul bloc réduit la rétention.
+- **Prévoyez toujours du temps de repos.** Un candidat reposé est plus performant qu'un candidat qui a bachoté.
+- **Ne générez jamais de fausses informations sur l'entreprise.** Si vous n'avez pas fait de recherches, dites-le — n'inventez pas d'affirmations sur la culture ou de détails techniques sur l'entreprise.
+- **N'inventez jamais d'affirmations pour le candidat.** La phrase d'ancrage et les points de discussion pré-entretien dans la référence rapide (Step 4) doivent être fondés sur ce que le candidat a réellement — `cv.md`, `article-digest.md` ou la banque d'histoires. Ne rédigez pas d'affirmations qui dépendent d'une expérience ou de mesures que le candidat n'a pas. Si une affirmation apparaît dans `interview-prep/retracted-claims.md`, ne l'incluez jamais.