213 lines
15 KiB
Markdown
213 lines
15 KiB
Markdown
# النمط: fursah — تقييم شامل وعميق لفرصة العمل (الكتل A-G)
|
|
|
|
عندما يقوم المرشح بلصق تفاصيل وظيفة (سواء كانت نصاً أو رابطاً)، قم **دائماً** بتقديم تقييم مفصل يتكون من 7 كتل أساسية (التقييم من A إلى F + مصداقية الإعلان G):
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## الخطوة 0 — تحديد النمط الوظيفي (Archetype Detection)
|
|
|
|
قم بتصنيف الوظيفة إلى أحد الأنماط الستة المحددة في ملف `_shared.md`. إذا كانت الوظيفة هجينة، فاذكر النمطين الأقرب إليها. يحدد هذا التصنيف:
|
|
- نقاط الإثبات التي يجب إعطاؤها الأولوية في الكتلة B.
|
|
- كيفية إعادة صياغة الملخص المهني في الكتلة E.
|
|
- قصص المقابلات (STAR) التي يجب تحضيرها في الكتلة F.
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## الكتلة A — ملخص الدور الوظيفي (Role Summary)
|
|
|
|
جدول يحتوي على:
|
|
- النمط الوظيفي المكتشف (Archetype)
|
|
- المجال التقني (Domain) (مثال: منصات/عملاء/LLMOps/تعلم آلي/مؤسسات)
|
|
- الدور الأساسي (Function) (بناء/استشارة/إدارة/نشر وتطبيق)
|
|
- المستوى الوظيفي والأقدمية (Seniority)
|
|
- طبيعة العمل والعمل عن بعد (Remote) (عن بعد كامل/هجين/من الموقع)
|
|
- حجم الفريق (إن ذكر في الإعلان)
|
|
- الملخص المفيد (TL;DR) في جملة واحدة مكثفة ومباشرة.
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## الكتلة B — التوافق مع السيرة الذاتية (Match with CV)
|
|
|
|
اقرأ ملف `cv.md` الخاص بالمرشح. أنشئ جدولاً يطابق كل متطلب أساسي في إعلان الوظيفة (JD) مع السطور الدقيقة المطابقة له في السيرة الذاتية.
|
|
|
|
**التكييف حسب النمط الوظيفي:**
|
|
- إذا كانت الوظيفة **FDE** ← ركّز على سرعة التنفيذ والتسليم، والخبرة في التعامل المباشر مع العملاء وصياغة النماذج الأولية.
|
|
- إذا كانت الوظيفة **SA** ← ركّز على تصميم المعماريات، التكامل والدمج التقني، والحلول الجاهزة للمؤسسات الكبرى.
|
|
- إذا كانت الوظيفة **PM** ← ركّز على استكشاف وتطوير المنتجات، كتابة وثائق متطلبات المنتجات (PRDs)، ومقاييس الأداء والأعمال.
|
|
- إذا كانت الوظيفة **LLMOps** ← ركّز على تقييم النماذج (Evals)، المراقبة والملاحظة (observability)، وتدفقات البيانات والعمليات المهيأة للإنتاج.
|
|
- إذا كانت الوظيفة **Agentic** ← ركّز على أطر عمل الوكلاء المتعددين، موجهات التنسيق والتكامل، التفاعل البشري في الحلقة (HITL)، ومعالجة الأخطاء.
|
|
- إذا كانت الوظيفة **Transformation** ← ركّز على إدارة التغيير، تسريع تبني الذكاء الاصطناعي، وتدريب وتمكين الفرق والمؤسسات.
|
|
|
|
**قسم الفجوات والقصور (Gaps):**
|
|
ضع استراتيجية واضحة للتعامل مع كل فجوة في المتطلبات. لكل فجوة:
|
|
1. هل المتطلب يمثل عائقاً حتمياً (Blocker) أم أنه ميزة إضافية مفضلة فقط (Nice-to-have)؟
|
|
2. هل يملك المرشح خبرة مجاورة أو بديلة يمكن الاستناد إليها؟
|
|
3. هل يغطي أحد المشاريع في معرض الأعمال هذه الفجوة؟
|
|
4. خطة عملية محددة للالتفاف حول هذه الفجوة (صياغة مناسبة لرسالة التغطية، بناء مشروع سريع، إلخ).
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## الكتلة C — المستوى الوظيفي والاستراتيجية (Level and Strategy)
|
|
|
|
1. **المستوى المطلوب في الإعلان** مقارنة بـ **المستوى الفعلي والطبيعي للمرشح** في هذا النمط.
|
|
2. **خطة "إبراز الخبرة القيادية دون تزييف"**: عبارات مصاغة بدقة تناسب النمط المكتشف، إنجازات كمية ملموسة للتركيز عليها، وكيفية إبراز الخبرات التأسيسية والريادية كعامل قوة حاسم.
|
|
3. **خطة "في حال محاولة خفض مستواي الوظيفي (Downlevel)"**: شروط القبول (مثل عدالة التعويض المالي)، طلب مراجعة المستوى بعد 6 أشهر، وتحديد معايير ترقية واضحة وموثقة.
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## الكتلة D — أبحاث الرواتب والطلب (Comp and Demand)
|
|
|
|
استخدم أداة WebSearch للبحث عن:
|
|
- متوسط الرواتب الحالية لهذا الدور (استناداً إلى منصات مثل Glassdoor و Levels.fyi و Blind).
|
|
- السمعة المالية للشركة المستهدفة في تقديم الحزم المالية والتعويضات.
|
|
- اتجاه الطلب على هذا الدور في سوق العمل حالياً.
|
|
|
|
ضع النتائج في جدول موثق مع ذكر المصادر المستشهد بها بالتفصيل. إذا لم تتوفر بيانات موثوقة، فاذكر ذلك بوضوح ولا تقم باختراع أرقام عشوائية.
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## الكتلة E — خطة التخصيص والملاءمة (Customization Plan)
|
|
|
|
أنشئ جدولاً يوضح أهم التغييرات المقترحة لتخصيص السيرة الذاتية وملف LinkedIn:
|
|
|
|
| # | القسم المستهدف | الحالة الحالية في CV | التغيير المقترح | السبب والهدف من التغيير |
|
|
|---|---|---|---|---|
|
|
| 1 | الملخص المهني | ... | ... | ... |
|
|
| ... | ... | ... | ... | ... |
|
|
|
|
اقترح **أبرز 5 تغييرات** على السيرة الذاتية + **أبرز 5 تغييرات** على ملف LinkedIn لرفع نسبة المطابقة للحد الأقصى.
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## الكتلة F — خطة وتجهيز المقابلات (Interview Plan)
|
|
|
|
قم بإعداد **6 إلى 10 قصص مهنية مصاغة بأسلوب STAR+R** ومطابقة لمتطلبات الدور (تتكون من: السياق S، المهمة T، الإجراء A، النتيجة R + **الدروس المستفادة Reflection**):
|
|
|
|
| # | المتطلب المستهدف من الـ JD | القصة المقترحة | S | T | A | R | الدروس المستفادة (Reflection) |
|
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
|
|
يعكس عمود **الدروس المستفادة (Reflection)** مستوى النضج والخبرة القيادية للمرشح (المرشحون المبتدئون يصفون ما حدث فقط، بينما القادة والمحترفون يستخلصون الدروس الاستراتيجية العميقة).
|
|
|
|
**بنك القصص (Story Bank):** إذا كان ملف `interview-prep/story-bank.md` متوفراً، فراجع القصص المسجلة فيه أولاً لتجنب التكرار واستخدامها كقاعدة. إذا لم تكن موجودة، أضف هذه القصص الجديدة إليه لتثري البنك تدريجياً.
|
|
|
|
**تكييف واختيار القصص وفقاً للنمط:**
|
|
- **FDE** ← التركيز على سرعة الإنجاز والتعامل الذكي والمباشر مع تحديات العملاء.
|
|
- **SA** ← التركيز على القرارات الهيكلية الكبرى واختيار البنية التحتية المناسبة والمفاضلات الهندسية.
|
|
- **PM** ← التركيز على أبحاث المستخدمين، المواءمة بين الأقسام، والمقاييس المالية والتشغيلية للمنتج.
|
|
- **LLMOps** ← التركيز على استقرار الأنظمة في الإنتاج، تخفيض التكاليف، وإدارة وتوثيق جودة النماذج ومراقبتها.
|
|
- **Agentic** ← التركيز على معالجة المشاكل المعقدة في التشغيل الذاتي والذكاء غير المتوقع للوكلاء والتنسيق بين الأنظمة.
|
|
- **Transformation** ← التركيز على تحفيز التبني الجماعي، التعامل مع مقاومة التغيير، وتأهيل وتدريب الكوادر البشرية.
|
|
|
|
تضمين الآتي أيضاً:
|
|
- **مشروع عملي مقترح للعرض (Case Study):** أي من مشاريع المرشح هو الأنسب لعرضه في المقابلة الفنية وكيفية هيكلة العرض.
|
|
- **الأسئلة المقلقة وكيفية التعامل معها:** الأسئلة التي قد تثير الشكوك (مثل: "لماذا قمت ببيع شركتك السابقة؟"، "هل تملك خبرة سابقة في إدارة أعداد كبيرة من الموظفين؟") وصياغة ردود ذكية ومقنعة لها.
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## الكتلة G — مصداقية وجودة الإعلان (Posting Legitimacy)
|
|
|
|
حلل إعلان الوظيفة للكشف عن الإشارات التي توضح ما إذا كان الإعلان يعبر عن فرصة عمل نشطة وحقيقية أم أنه مجرد إعلان وهمي (Ghost Job).
|
|
|
|
**الإطار الأخلاقي:** اعرض الملاحظات بموضوعية ومهنية دون اتهام مباشر للشركات. لكل إشارة مقلقة قد تكون هناك أسباب تنظيمية أو إدارية مشروعة تماماً. القرار النهائي يعود دائماً للمرشح.
|
|
|
|
### الإشارات الخاضعة للتحليل:
|
|
|
|
1. **حيوية وحداثة النشر (Posting Freshness):**
|
|
- تاريخ النشر الفعلي أو "منذ X يوماً" (مستخرج من لقطة الصفحة عبر Playwright).
|
|
- حالة زر التقديم (نشط / مغلق / مفقود / يحول لصفحة توظيف عامة).
|
|
|
|
2. **جودة وتفصيل الوصف الوظيفي (Description Quality):**
|
|
- هل يذكر الإعلان تقنيات وأدوات وأطر عمل محددة بدقة؟
|
|
- هل يشير لحجم الفريق، الهيكلية الإدارية، وسياق العمل؟
|
|
- هل متطلبات سنوات الخبرة واقعية ومطابقة لحداثة التقنيات المطلوبة؟
|
|
- هل يحدد الإعلان المهام الأساسية بدقة لأول 6-12 شهراً؟
|
|
- هل تم الإفصاح عن حزمة الرواتب والتعويضات؟
|
|
|
|
3. **حالة التوظيف الفعلية في الشركة (Company Hiring Signals):**
|
|
- ابحث عبر الإنترنت عن عمليات التسريح الأخيرة للشركة أو تجميد التوظيف.
|
|
- إذا وُجدت عمليات تسريح: هل مست الأقسام ذات الصلة بهذه الوظيفة مباشرة؟
|
|
|
|
4. **تكرار النشر (Reposting Detection):**
|
|
- افحص ملف `scan-history.tsv` للتأكد مما إذا كانت الشركة قد نشرت نفس الوظيفة مراراً وتكراراً بروابط مختلفة في فترة قصيرة.
|
|
|
|
5. **سياق سوق العمل العام الوظيفي (Role Market Context):**
|
|
- هل هذا الدور وظيفي شائع يُغلق عادة في غضون 4-6 أسابيع؟
|
|
- هل تعكس الوظيفة أهداف وأعمال الشركة الفعلية بشكل منطقي؟
|
|
|
|
### الصياغة النهائية للكتلة G:
|
|
|
|
- **التقييم العام (Assessment):** واحد من ثلاثة مستويات:
|
|
- **High Confidence (ثقة عالية)** -- إشارات متعددة تؤكد جدية الفرصة وحداثتها.
|
|
- **Proceed with Caution (تقدم بحذر)** -- إشارات مختلطة تستدعي التحقق والملاحظة.
|
|
- **Suspicious (مشبوهة)** -- مؤشرات واضحة على إعلان غير نشط أو وهمي، يفضل البحث قبل استهلاك الوقت.
|
|
- **جدول الإشارات المرصودة:** تفصيل كل مؤشر مع وزنه وتأثيره (إيجابي / محايد / مقلق).
|
|
- **الملاحظات السياقية (Context Notes):** تفسيرات إضافية وتوضيحات هامة قد تبرر الإشارات المقلقة (مثلاً: الوظائف الحكومية أو الأكاديمية تستغرق بطبيعتها أوقاتاً طويلة جداً للنشر والفرز، وهذا أمر طبيعي).
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## خطوات ما بعد التقييم (Post-evaluation)
|
|
|
|
**دائماً** وبلا استثناء بعد إعداد الكتل من A إلى G:
|
|
|
|
### 1. حفظ التقرير بصيغة Markdown
|
|
|
|
احفظ التقييم كاملاً في المسار التالي: `reports/{###}-{company-slug}-{YYYY-MM-DD}.md`.
|
|
|
|
- `{###}` = الرقم التسلسلي المكون من 3 خانات (مع تعبئة الأصفار على اليسار، مثلاً `042`).
|
|
- `{company-slug}` = اسم الشركة مكتوباً بأحرف إنجليزية صغيرة وبدون مسافات (استخدم الشرطات للفصل بين الكلمات).
|
|
- `{YYYY-MM-DD}` = التاريخ الحالي.
|
|
|
|
**هيكل ومحتوى التقرير:**
|
|
|
|
```markdown
|
|
# Evaluation: {Company} — {Role}
|
|
|
|
**Date:** {YYYY-MM-DD}
|
|
**URL:**
|
|
**Archetype:** {detected}
|
|
**Score:** {X/5}
|
|
**Legitimacy:** {High Confidence | Proceed with Caution | Suspicious}
|
|
**PDF:** {path or pending}
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## A) Role Summary
|
|
(محتوى الكتلة A كاملاً)
|
|
|
|
## B) Match with CV
|
|
(محتوى الكتلة B كاملاً)
|
|
|
|
## C) Level and Strategy
|
|
(محتوى الكتلة C كاملاً)
|
|
|
|
## D) Comp and Demand
|
|
(محتوى الكتلة D كاملاً)
|
|
|
|
## E) Customization Plan
|
|
(محتوى الكتلة E كاملاً)
|
|
|
|
## F) Interview Plan
|
|
(محتوى الكتلة F كاملاً)
|
|
|
|
## G) Posting Legitimacy
|
|
(محتوى الكتلة G كاملاً)
|
|
|
|
## H) Draft Application Answers
|
|
(يُكتب فقط إذا كان التقييم الإجمالي للمطابقة 4.5 فما فوق — مسودات إجابات جاهزة ومقترحة لنموذج التقديم)
|
|
|
|
---
|
|
|
|
## Keywords extracted
|
|
(قائمة تحتوي على 15-20 كلمة مفتاحية مستخرجة من الـ JD ومهمة لتحسين الـ ATS)
|
|
```
|
|
|
|
### 2. التسجيل في نظام التتبع
|
|
|
|
**دائماً** سجل هذا الطلب في الجدول الأساسي بملف `data/applications.md` باتباع الصيغة المشتركة المحددة (عبر كتابة الأسطر المؤقتة في ملفات الـ TSV تحت مجلد `batch/tracker-additions/` لتجنب التكرار وتسهيل الدمج السليم).
|
|
|
|
**ملاحظة:** بعد إنشاء ملف الإضافة المؤقت، يجب تشغيل الأمر التالي لدمج التعديلات في الجدول الرئيسي:
|
|
|
|
```bash
|
|
node merge-tracker.mjs
|
|
```
|